Woordenlijst
HR & Assessment Begrippen
Van Big Five tot 360° feedback, van competenties tot RIASEC — alle belangrijke begrippen uit HR, assessments en talent management helder uitgelegd.
3
360° Feedback
Multi-source feedbackmethode waarbij een medewerker feedback ontvangt van collega's, leidinggevenden, directe rapportees en eventueel externe contacten. Door meerdere perspectieven te combineren ontstaat een completer en objectiever beeld dan bij een enkel beoordelingsgesprek.
Lees de complete gids 360° feedbackA
Assessment
Een gestructureerde methode om kennis, vaardigheden, persoonlijkheid of gedrag van een persoon te meten. In de HR-context wordt de term gebruikt voor psychometrische tests, competentiescans, simulaties en andere meetinstrumenten die worden ingezet bij selectie, ontwikkeling of loopbaanbegeleiding.
Bekijk onze assessmentsB
Big Five (OCEAN)
Het meest gevalideerde persoonlijkheidsmodel in de psychologie. Beschrijft persoonlijkheid langs vijf dimensies: Openheid (Openness), Consciëntieusheid (Conscientiousness), Extraversie (Extraversion), Altruïsme (Agreeableness) en Neuroticisme (Neuroticism). Decennia van onderzoek tonen aan dat deze vijf factoren stabiel, cross-cultureel repliceerbaar en voorspellend zijn voor werkprestaties.
Meer over persoonlijkheidstestsBeroepskeuzetest (RIASEC)
Een assessment gebaseerd op het Holland-model dat zes beroepsinteressetypes onderscheidt: Realistic (praktisch), Investigative (onderzoekend), Artistic (creatief), Social (sociaal), Enterprising (ondernemend) en Conventional (conventioneel). Helpt bij loopbaanoriëntatie door iemands interesses te matchen met beroepscategorieën.
Naar de Beroepskeuze ScanC
Competentie
Een meetbaar cluster van kennis, vaardigheden en gedrag dat iemand nodig heeft om effectief te functioneren in een bepaalde rol. Competenties gaan verder dan vaardigheden: ze omvatten ook de houding en het gedrag waarmee iemand resultaten behaalt. TalentPrisma meet 44 competenties gegroepeerd in zes clusters.
Lees over competentiemanagementCompetentiematrix
Een overzichtstabel die per functie of rol de vereiste competenties en het gewenste beheersingsniveau vastlegt. Wordt gebruikt voor gap-analyses, functieprofielen en ontwikkelplannen.
Download de competentiematrix templateCompetentiescan
Een gestructureerd assessment dat competenties meet via gedragsindicatoren. Anders dan een beoordelingsgesprek levert een scan objectieve, vergelijkbare data op. Resultaten worden vaak uitgedrukt in Dreyfus-niveaus (van novice tot expert).
Naar de CompetentiescanCultuurfit
De mate waarin de waarden, werkstijl en persoonlijkheid van een kandidaat overeenkomen met de organisatiecultuur. Cultuurfit kan objectief gemeten worden door persoonlijkheidsprofielen te vergelijken met teamprofielen, in plaats van af te gaan op onderbuikgevoel.
Cultuurfit meten bij wervingD
Development Hub
Een digitale omgeving waarin medewerkers persoonlijke ontwikkelplannen opstellen, SMART-doelen formuleren en voortgang bijhouden. Gekoppeld aan assessmentdata zodat ontwikkeldoelen evidence-based zijn.
Meer over Development HubDISC
Gedragsmodel dat vier communicatie- en werkstijlen onderscheidt: Dominantie (direct, resultaatgericht), Invloed (enthousiast, overtuigend), Stabiliteit (geduldig, betrouwbaar) en Consciëntieusheid (nauwkeurig, analytisch). Populair voor teamcommunicatie en samenwerking, maar wetenschappelijk minder gevalideerd dan Big Five.
Big Five vs DISC vergelijkingDreyfus-model
Een vijf-stappen model voor vaardigheidsontwikkeling: Novice, Advanced Beginner, Competent, Proficient en Expert. In competentiemanagement gebruikt om het beheersingsniveau van competenties te classificeren en groei meetbaar te maken.
Duurzame inzetbaarheid
Het vermogen van medewerkers om nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken. Omvat fysieke en mentale vitaliteit, vakkennis, motivatie en werk-privébalans. Data-gedreven aanpak combineert competentiemetingen met vitaliteitsinzichten.
Gids duurzame inzetbaarheidE
E-E-A-T
Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustworthiness — het kwaliteitskader dat Google gebruikt om de betrouwbaarheid van webcontent te beoordelen. Voor HR-content betekent dit: toon ervaring, onderbouw claims met data of wetenschap, en wees transparant over methodologie.
G
Great Eight Competenties
Competentiemodel van Bartram (2005) dat acht werkgerelateerde competentiedomeinen onderscheidt: Leading & Deciding, Supporting & Co-operating, Interacting & Presenting, Analysing & Interpreting, Creating & Conceptualising, Organising & Executing, Adapting & Coping, en Enterprising & Performing. Vormt de wetenschappelijke basis voor veel competentieraamwerken.
J
Jung / MBTI
Persoonlijkheidstypologie gebaseerd op de cognitieve functietheorie van Carl Jung, gepopulariseerd door de Myers-Briggs Type Indicator. Onderscheidt 16 persoonlijkheidstypes op basis van vier dimensies: Extraversie/Introversie, Sensing/Intuïtie, Thinking/Feeling en Judging/Perceiving.
Meer over persoonlijkheidstestsK
Kandidaat Matching
Het algoritmisch vergelijken van een kandidaatprofiel (persoonlijkheid, competenties) met een functieprofiel of teamprofiel om de mate van geschiktheid te bepalen. Biedt een objectiever alternatief voor het traditionele CV-screening en interview.
Lees over AI-gedreven matchingN
Normgroep
De referentiegroep waartegen individuele assessmentscores worden vergeleken. Een goede normgroep is representatief voor de doelpopulatie (bijvoorbeeld de Nederlandse beroepsbevolking) en groot genoeg voor statistisch betrouwbare vergelijkingen.
P
People Analytics
Het systematisch verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-data om betere beslissingen te nemen over mensen in organisaties. Varieert van beschrijvende statistieken (verloop, verzuim) tot voorspellende modellen (retentierisico, prestatiepotentieel).
Gids People AnalyticsPersoonlijkheidstest
Een psychometrisch instrument dat persoonlijkheidseigenschappen meet. In de werkcontext worden persoonlijkheidstests ingezet om werkstijl, communicatievoorkeuren en potentieel in kaart te brengen. De meest valide tests zijn gebaseerd op het Big Five-model.
Naar de Persoonstype ScanPsychologische veiligheid
De gedeelde overtuiging in een team dat het veilig is om interpersoonlijke risico's te nemen — zoals vragen stellen, fouten toegeven of feedback geven — zonder angst voor negatieve gevolgen. Onderzoek van Amy Edmondson toont aan dat het de belangrijkste factor is voor teameffectiviteit.
Psychologische veiligheid in teamsPsychometrie
Het wetenschappelijke vakgebied dat zich bezighoudt met het meten van psychologische eigenschappen. Kernconcepten zijn betrouwbaarheid (reliability: levert de test consistente resultaten?), validiteit (validity: meet de test wat hij beoogt te meten?) en normering (hoe verhouden scores zich tot een referentiegroep?).
S
Skills Gap Analyse
Een systematische vergelijking van de competenties die een organisatie, team of functie nodig heeft met de competenties die medewerkers momenteel bezitten. Het verschil — de gap — bepaalt waar je moet investeren in ontwikkeling, werving of reorganisatie.
Lees over skills gap analyseSMART-doelen
Doelen die Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. In ontwikkelplannen zorgen SMART-doelen voor concrete, toetsbare afspraken die gekoppeld kunnen worden aan competentiedata en voortgangsmeting.
SMART-doelen voorbeeldenT
Team Intelligence
Het vermogen van een team om collectief te presteren door optimale samenstelling, complementaire rollen en effectieve samenwerking. Als platformfeature: de dashboards die teamheatmaps, samenwerkingsmatrices en teamcompetentieprofielen tonen.
Meer over Team IntelligenceTeamrollen (Belbin)
Meredith Belbin onderscheidde negen teamrollen die nodig zijn voor een goed functionerend team: Plant, Resource Investigator, Coordinator, Shaper, Monitor Evaluator, Teamworker, Implementer, Completer Finisher en Specialist. Effectieve teams hebben een balans tussen deze rollen.
Teamrollen van Belbin en LencioniTuckman-model
Teamontwikkelingsmodel van Bruce Tuckman (1965) met vier fasen: Forming (oriëntatie), Storming (conflict), Norming (normvorming) en Performing (presteren). Later aangevuld met Adjourning (afronding). Helpt teams begrijpen in welke fase ze zitten en wat ze nodig hebben om door te groeien.
Gids teamontwikkelingBegrippen in de praktijk brengen?
TalentPrisma meet persoonlijkheid, competenties en teamdynamiek met wetenschappelijke assessments. Start gratis met 10 credits.